Cum definim rolurile
la Molson Coors
Partea 4: Cum definim rolurile la Molson Coors
În părțile 1–3 am explicat modul în care ești recompensat, cum stabilim salariul de bază și cum luăm decizii privind salariile într-un mod corect și consecvent.
În această parte a seriei explicăm modul în care rolurile sunt definite și organizate la Molson Coors și cum se leagă acest lucru de modul în care ești recompensat corect și echitabil.
Asigurarea unei remunerații corecte și echitabile
La Molson Coors, suntem dedicați recompensării corecte și echitabile a angajaților, deoarece este lucrul corect de făcut.
Accentul nostru pe o remunerare corectă și echitabilă în toate piețele în care activăm ghidează politicile, procesele și deciziile pe care le luăm. Acest lucru se bazează pe angajamentele noastre privind remunerarea. Totuși, acest lucru nu înseamnă să plătim pe toată lumea la fel. Înseamnă să oferim o remunerare egală pentru muncă de valoare egală și să ne asigurăm că orice diferențe în recompensele totale se bazează pe motive obiective, precum performanța, competențe și experiența.
Asigurarea echității salariale nu este ceva ce facem o singură dată și bifăm pe listă – este un efort continuu, susținut prin revizuirea regulată a politicilor și proceselor noastre (prezentate în părțile 1–3), precum și prin organizarea clară a rolurilor și a modului în care acestea se conectează între ele. Arhitectura noastră de roluri oferă o imagine de ansamblu asupra tuturor rolurilor din cadrul Molson Coors și a modului în care acestea contribuie la business.
ARHITECTURA NOASTRĂ A ROLURILOR – EXPLICATĂ
Arhitectura noastră a rolurilor grupează roluri care implică activități similare și seturi de competențe similare. Aceasta reprezintă fundamentul guvernanței noastre și al abordării noastre privind recompensele totale. Multe organizații, asemenea nouă, stabilesc, rafinează și actualizează arhitectura rolurilor pentru a aduce claritate, echitate și coerență modului în care rolurile sunt definite și gestionate.
Poziționarea unui rol în structură influențează intervalul salarial și eligibilitatea pentru remunerare variabilă și beneficii. Arhitectura noastră a rolurilor oferă:
Treceți cursorul peste casetele de mai jos pentru a vedea explicația.
Claritate
ClaritateClaritate
toată lumea înțelege ce roluri există și cu ce se diferențiază. Prin intermediul Catalogului de Roluri pot fi identificate trasee clare de carieră pentru susținerea dezvoltării profesionale. Aflați mai multe despre Catalogul de Roluri mai jos.
Echitate
EchitateEchitate
asigură că rolurile similare sunt remunerate în mod consecvent la nivelul întregii organizații, susținând o plată corectă. Structura și procesele care stau la baza acestui demers (cum ar fi evaluarea rolurilor) ne ajută să menținem o abordare echitabilă a remunerării, deoarece se concentrează pe conținutul și contribuția rolului, nu pe persoana care îl ocupă sau pe titlul acestuia.
Consecvență
ConsecvențăConsecvență
creează o bază consecventă pentru procesele de resurse umane (de exemplu recrutare, dezvoltare și planificarea anuală a compensațiilor), ajutând compania noastră să gestioneze rolurile și remunerarea într-un mod clar, echitabil și scalabil.
Arhitectura noastră a rolurilor este alcătuită din câteva elemente de bază esențiale. În Catalogul de Roluri veți vedea evidențiate propriul rol, precum și familia și sub-familia acestuia (aflați mai multe mai jos).
Treceți cursorul peste dalele de mai jos pentru a afla mai multe despre Arhitectura noastră a Posturilor.
Cum utilizăm elementele în Arhitectura Posturilor?
Cum utilizăm elementele în Arhitectura Posturilor?Cum utilizăm elementele în Arhitectura Posturilor?
Utilizăm familiile și sub‑familiile de roluri ca factori în procesul nostru anual de benchmarking, în cadrul căruia analizăm valoarea rolului dumneavoastră pe piața externă și modul în care sunt remunerate roluri similare.
Cum plasăm o poziție în Arhitectura Posturilor?
Cum plasăm o poziție în Arhitectura Posturilor?Cum plasăm o poziție în Arhitectura Posturilor?
Utilizăm fișele de post pentru fiecare poziție pentru a o încadra în familia de roluri, sub‑familia și nivelul de rol (GGS) corespunzătoare. Deși fișa postului nu reprezintă o listă completă a tuturor sarcinilor sau responsabilităților, aceasta trebuie să definească clar scopul principal al rolului, responsabilitățile și aria de cuprindere, astfel încât să ofere suficiente informații pentru plasarea corectă în arhitectura rolurilor. Poziționarea rolului influențează modul în care comparăm valoarea acestuia cu piața externă și cu un grup de roluri similare. Atunci când familia de roluri, sub‑familia, nivelul de rol (GGS) și țara sunt aceleași, se aplică același nivel de bandă salarială.
Aveți nevoie de o scurtă reîmprospătare a cunoștințelor despre nivelurile de rol (GGS) și nivelurile de bandă salarială?
Două elemente joacă un rol crucial în determinarea modului în care sunteți recompensat. Faceți clic pe fiecare pentru mai multe detalii.
CATALOGUL NOSTRU DE ROLURI
Catalogul nostru de roluri oferă o imagine clară, simplă și conectată a rolurilor din cadrul organizației, ajutându‑vă să vedeți unde se află rolul dumneavoastră în prezent și ce oportunități viitoare există pentru dezvoltarea carierei și extinderea potențialului de recompense totale la Molson Coors. Catalogul sprijină accentul nostru pe transparență prin furnizarea unei perspective consecvente asupra rolurilor, carierelor și recompenselor noastre.
Faceți clic pe casetele de mai jos pentru a afla mai multe despre Catalogul de roluri, începând cu „Introducere în Catalogul de roluri“.
Întrebări frecvente
Selectați o întrebare de mai jos pentru a afișa răspunsul.
EXPLORAȚI CÂTEVA SCENARII ALE ANGAJAȚILOR
Faceți cunoștință
cu Niko
Rol: Account Manager
„Am comparat Zona de angajare pentru nivelul meu de rol (GGS) cu altele de la același nivel și sunt surprins/ă de variațiile salariale.”
- Familia de roluri: Vânzări și comercial
- Țara: Regatul Unit
Am aceleași competențe și experiență ca un coleg dintr‑o altă parte a companiei, aflat la același nivel de rol (GGS) cu responsabilități similare, dar cu un salariu mai mic. Nu mi s‑a părut corect, așa că am vorbit cu managerul meu pentru a înțelege ce pot face pentru a‑mi dezvolta salariul.
Ea a explicat că fiecare poziție este încadrată într‑o anumită familie de roluri și sub‑familie de roluri, pe baza responsabilităților descrise în fișa postului.
Deși rolurile pot părea similare, există diferențe care influențează nivelul de grad salarial. Managerul meu mi‑a sugerat să îmi extind propria expertiză și responsabilități, deoarece acest lucru ar putea debloca oportunități pentru o poziție și un nivel de salarizare mai ridicate, posibil într‑o altă parte a companiei.
Faceți cunoștință
cu Petra
Rol: Manager Financiar
„Consider că fișa postului meu este inexactă și, prin urmare, rolul meu este încadrat într‑o familie de roluri greșită."
- Familia de roluri: Finanțe
- Țara: Croația
Activitatea mea zilnică este foarte diferită față de rolurile și responsabilitățile descrise în fișa postului, astfel că mi‑am exprimat preocupările față de managerul meu că, din acest motiv, sunt încadrat într‑o familie de roluri greșită. Consider că ar trebui să fac parte din zona de management de proiecte/programe.
Managerul meu a explicat că fișa postului este concepută pentru a reflecta scopul de bază și responsabilitățile cheie ale rolului, mai degrabă decât fiecare activitate zilnică. Acestea sunt utilizate pentru a asigura o înțelegere și o încadrare consecventă a rolurilor în întreaga organizație.
De asemenea, am discutat despre modul în care sunt definite familiile de roluri și criteriile utilizate pentru încadrarea rolurilor. Acest lucru a ajutat la înțelegerea motivului pentru care rolul meu este aliniat în prezent familiei de roluri Finanțe, și nu managementului de proiecte/programe.
Faceți cunoștință
cu Almasa
Rol: Inginer
„Cred că ar trebui să am același punct median salarial ca și colega mea Maria din Cehia, deoarece avem același rol.“
- Familia de roluri: Inginerie
- Țara: Serbia
Am comparat rolul meu cu cel al Mariei în catalogul de roluri și am observat că punctul median al salariului pentru acest rol în Cehia este mai mare, ceea ce nu mi se pare corect.
Am discutat acest lucru cu managerul meu în cadrul întâlnirii noastre lunare, iar ea mi‑a explicat că locația este unul dintre mai mulți factori care influențează modul în care sunt recompensat/ă. Având în vedere că costul vieții este mai ridicat în Praga și reglementările fiscale diferă față de cele din Belgrad, și salariul este mai mare. Sunt încă frustrat/ă, dar înțeleg de ce există această diferență.
Faceți cunoștință
cu Jessica
Rol: Brand Manager
„Cred că sunt încadrată la un nivel de rol greșit (GGS) sau la un nivel de grad salarial (PGL)?"
- Familia de roluri: Brand și marketing
- Țara: Ungaria
Nivelul meu de rol (GGS) este 12, însă un coleg care îndeplinește un rol similar, cu mai puține responsabilități, într‑o altă parte a companiei sau departament este încadrat la nivelul de rol (GGS)13.
Managerul meu a explicat că nivelul de rol (GGS) este atribuit pe baza rolului, și nu a persoanei, printr‑un proces numit evaluarea rolului. M‑a îndrumat către această serie pentru a înțelege mai bine modul în care sunt determinate aceste niveluri. Acum înțeleg de ce un rol dintr‑o altă parte a companiei sau departament poate avea un nivel de rol diferit.
Ce urmează?
În partea 5, vom aborda:
- Sfaturi pentru a avea o conversație eficientă despre Recompensele Totale cu managerul tău
- Ce poți face pentru a influența Recompensele tale Totale
