Hogyan határozzuk meg a munkaköröket
a Molson Coorsnál
4. rész: Hogyan határozzuk meg a munkaköröket a Molson Coorsnál
Az 1–3. részben bemutattuk, hogyan történik a javadalmazás, hogyan határozzuk meg az alapbért, valamint hogyan hozzuk meg a bérrel kapcsolatos döntéseket méltányos és következetes módon.
Ebben a sorozatrészben bemutatjuk, hogyan határozzuk meg és csoportosítjuk a munkaköröket a Molson Coorsnál, és hogyan kapcsolódik mindez ahhoz, hogy miként biztosítjuk a méltányos és igazságos javadalmazást.
Méltányos és igazságos bérezés biztosítása
A Molson Coorsnál elkötelezettek vagyunk amellett, hogy a munkavállalókat méltányosan és igazságosan jutalmazzuk.
A minden piacon fontosnak tartott igazságos és méltányos bérezés iránti elkötelezettségünk határozza meg az általunk kialakított irányelveket, folyamatokat és döntéseket. Ez a bérezési alapelveinkre épül. Ugyanakkor ez nem jelenti azt, hogy mindenkinek ugyanannyit fizetünk. Inkább azt, hogy azonos értékű munkáért azonos bért biztosítunk, és a teljes juttatási csomagban megjelenő különbségek kizárólag objektív tényezőkre vezethetők vissza, mint például a teljesítmény, a készségek vagy a tapasztalat.
A béregyenlőség biztosítása nem egyszeri feladat, amit kipipálunk a listán – ez egy folyamatos elkötelezettség, amelyet az irányelveink és folyamataink rendszeres felülvizsgálatával (amelyeket az 1–3. részben ismertettünk), valamint a munkakörök és azok egymáshoz való kapcsolódásának egyértelmű strukturálásával valósítunk meg. A Munkaköri Struktúránk átfogó képet ad a Molson Coors összes munkaköréről és arról, hogyan járulnak hozzá az üzlet sikeréhez.
MUNKAKÖRI STRUKTÚRÁNK BEMUTATÁSA
Munkaköri struktúránk azokat a munkaköröket fogja össze, amelyek hasonló feladatokat és készségeket igényelnek. Ez adja a teljes juttatási csomagra vonatkozó megközelítésünknek és irányítási redszherünk alapját. Sok hozzánk hasonló szervezet alakít ki és folyamatosan fejleszt ilyen struktúrát annak érdekében, hogy a munkakörök meghatározása és kezelése átláthatóbb, igazságosabb és egységesebb legyen.
A munkakör struktúrán belüli elhelyezkedése befolyásolja annak bérsávját, valamint a változó javadalmazásra és juttatásokra való jogosultságát. Munkaköri architektúránk biztosítja:
Húzza az egeret az alábbi csempék fölé a magyarázat megjelenítéséhez.
Átláthatóság
ÁtláthatóságÁtláthatóság
mindenki számára egyértelmű, milyen munkakörök léteznek, és miben különböznek egymástól. A Munkaköri Katalóguson keresztül egyértelmű karrierutak válnak láthatóvá a fejlődés támogatása érdekében. Tudjon meg többet a Munkaköri Katalógusról alább.
Méltányosság
MéltányosságMéltányosság
biztosítja, hogy a hasonló munkakörök az egész szervezetben következetesen legyenek megfizetve, támogatva ezzel az igazságos bérezést. Az ezt megalapozó struktúrák és folyamatok (például a munkakör‑értékelés) elősegítik a méltányos bérezési gyakorlat fenntartását, mivel a munkakör tartalmára és hozzájárulására fókuszálnak, nem pedig a munkavállalóra vagy a munkakör elnevezésére.
Következetesség
KövetkezetességKövetkezetesség
egységes alapot biztosít a HR‑folyamatokhoz (például a toborzáshoz, a fejlesztéshez és az éves bértervezéshez), és segít abban, hogy a munkakörök és a bérezés kezelése átlátható, méltányos és jól működtethető legyen a vállalat egészében.
Munkaköri struktúránk néhány alapvető elemből áll. A munkaköri katalógusban kiemelve láthatod a saját munkakörödet, valamint az ahhoz tartozó munkakörcsaládot (Job Family) és munkakör alcsalád (Job Sub‑Family) is (további részletek alább).
Vidd az egeret az alábbi elemre, hogy többet tudj meg a Munkaköri Struktúránkról.
Hogyan használjuk az elemeket a Munkaköri Struktúrában?
Hogyan használjuk az elemeket a Munkaköri Struktúrában?Hogyan használjuk az elemeket a Munkaköri Struktúrában?
Az éves benchmarking folyamatunk során a munkakörcsaládokat (Job Family) és a munkaköri alcsaládot (Job Sub‑Family) is figyelembe vesszük, amikor megvizsgáljuk a munkaköröd értékét a külső piacon, valamint azt, hogy a hasonló pozíciókban dolgozókat hogyan fizetik más szervezeteknél.
Hogyan helyezünk el egy pozíciót a Munkaköri Struktúrában?
Hogyan helyezünk el egy pozíciót a Munkaköri Struktúrában?Hogyan helyezünk el egy pozíciót a Munkaköri Struktúrában?
Minden pozícióhoz munkaköri leírást használunk annak érdekében, hogy a megfelelő munkakörcsaládba (Job Family), munkaköri alcsalád (Job Sub‑Family) és munkaköri szintre (Job Level – GGS) soroljuk. Bár a munkaköri leírás nem tartalmazza a feladatok és felelősségek teljes körét, pontosan meghatározza a pozíció alapvető célját, fő feladatait és hatókörét, így elegendő információt biztosít a munkaköri struktúrában való helyes besoroláshoz. A pozíció elhelyezkedése befolyásolja, hogyan hasonlítjuk össze annak piaci értékét, illetve hogyan viszonyul más, hasonló munkakörökhöz. Amennyiben a munkakörcsalád, a munkaköri alcsoport, a munkaköri szint (GGS) és az ország is azonos, ugyanazt a bérsávszintet (Pay Grade) alkalmazzuk.
Szeretnél egy gyors áttekintést a munkaköri szintről (Job Level – GGS) és a bérsávszintről (Pay Grade Level)?
Két elem játszik kulcsszerepet abban, hogy hogyan határozzuk meg a juttatásokat. Kattints mindegyikre a részletekért.
Munkaköri Katalógusunk
Munkaköri Katalógusunk átlátható, egyszerű és összefüggő képet ad a vállalatnál betöltött szerepkörökről, segítve, hogy lásd, jelenleg hol helyezkedik el a munkaköröd, és milyen jövbeli lehetőségeid vannak a karriered fejlesztésére, valamint a teljes juttatási csomagod bővítésére a Molson Coorsnál. A katalógus támogatja az átláthatóság iránti törekvéseinket azáltal, hogy egységes képet nyújt a munkakörökről, a karrierutakról és a juttatásokról.
Az alábbi elemekre kattintva többet megtudhatsz a munkaköri katalógusról – kezdd a „Bevezetés a munkaköri katalógusba” résszel.
Gyakran ismételt kérdések
Válasszon egy kérdést az alábbiak közül a válasz megjelenítéséhez.
FEDEZZE FEL NÉHÁNY MUNKAVÁLLALÓI FORGATÓKÖNYVET
Ismerje
meg Nikót
Szerepkör: Account Manager
„Összehasonlítottam a munkaköri szintemhez (GGS) tartozó toborzási zónát más, azonos szinten lévőkkel, és meglepett a bérek közötti eltérés.”
- Munkaköri család: Értékesítés és kereskedelem
- Ország: Egyesült Királyság
Ugyanolyan készségekkel és tapasztalattal rendelkezem, mint egy másik területen dolgozó kollégám, aki ugyanazon a munkaköri szinten (GGS) van, és hasonló felelősségi körrel rendelkezik, mégis alacsonyabb a fizetésem. Ezt nem éreztem igazságosnak, ezért a vezetőmhöz fordultam, hogy megértsem, mit tehetek a fizetésem növelése érdekében.
Elmagyarázta, hogy minden pozíciót a munkaköri leírásban meghatározott feladatok alapján különböző munkakörcsaládba és munkaköri alcsaládba sorolnak. Bár a szerepkörök első ránézésre hasonlónak tűnhetnek, vannak olyan különbségek, amelyek befolyásolják a fizetési besorolást (Pay Grade Level). A vezetőm azt javasolta, hogy bővítsem a szakmai tudásomat és a felelősségi körömet, mert ez új lehetőségeket nyithat meg számomra magasabb szintű pozíciók és jobb fizetés eléréséhez – akár a vállalat más területein is.
Ismerje
meg Petrát
Szerepkör: Finance Manager
„Úgy gondolom, hogy a munkaköri leírásom nem pontos, ezért a munkaköröm nem a megfelelő munkakörcsaládba lett besorolva.”
- Munkaköri család: Pénzügy
- Ország: Horvátország
A mindennapi munkám jelentősen eltér a munkaköri leírásban szereplő feladatoktól és felelősségi köröktől, ezért jeleztem a vezetőmnek az aggályaimat, hogy emiatt valószínűleg nem a megfelelő munkakörcsaládba vagyok besorolva. Úgy gondolom, inkább a projekt-/programmenedzsment területhez tartoznék.
A vezetőm elmagyarázta, hogy a munkaköri leírás célja a munkakör alapvető céljának és legfontosabb felelősségi köreinek bemutatása, nem pedig a napi szintű feladatok teljes körű felsorolása. Ezek arra szolgálnak, hogy a szervezeten belül egységesen értelmezzük és soroljuk be a munkaköröket.
Azt is átbeszéltük, hogyan határozzuk meg a munkakörcsaládokat, és milyen szempontok alapján történik a munkakörök besorolása. Ez segített megérteni, hogy a munkaköröm jelenleg miért a pénzügyi (Finance) munkakörcsaládhoz tartozik, és nem a projekt-/programmenedzsment területhez.
Ismerje
meg Almasát
Szerepkör: Engineer
„Úgy gondolom, hogy ugyanazt a bérsáv közepét kellene kapnom, mint a Csehországban dolgozó Maria kolléganőmnek, mivel ugyanazt a munkakört töltjük be.“
- Munkaköri család: Mérnöki
- Ország: Szerbia
Összehasonlítottam a szerepemet Maria szerepével a munkaköri katalógusban, és azt láttam, hogy a pozíció bérsávjának közepe Csehországban magasabb, ami nem tűnik igazságosnak.
Ezt megosztottam a vezetőmmel a havi egyeztetésünk során, és elmagyarázta, hogy a földrajzi elhelyezkedés csak egy a több tényező közül, amely befolyásolja a javadalmazásomat. Mivel Prágában magasabbak a megélhetési költségek, és az adózási szabályok is eltérnek a belgrádiaktól, a bérek is magasabbak. Bár továbbra is frusztráló számomra, már értem, mi áll a különbség hátterében.
Ismerje
meg Jessicát
Szerepkör: Brand Manager
„Úgy gondolom, hogy nem a megfelelő munkaköri szinten (GGS) vagy fizetési besorolásban (PGL) vagyok?”
- Munkaköri család: Márka és marketing
- Ország: Magyarország
Az én munkaköri szintem (GGS) 12, ugyanakkor egy másik üzleti területen/osztályon dolgozó kolléga, aki hasonló munkát végez, de kevesebb felelősséggel, a 13-as munkaköri szinten van.
A vezetőm elmagyarázta, hogy a munkaköri szintet (GGS) a munkakör alapján határozzák meg – nem az egyén alapján – egy úgynevezett munkakör‑értékelési (Job Evaluation) folyamat keretében. Javasolta, hogy nézzem át ezt az anyagot, hogy jobban megértsem, hogyan történik a besorolás. Így már értem, hogy miért lehet eltérő a munkaköri szint egy másik üzleti területen vagy osztályon betöltött hasonló szerepkör esetében.
Mi következik ezután?
Az 5. részben az alábbiakkal foglalkozunk majd:
- Tippek ahhoz, hogyan folytass hatékony beszélgetést a teljes juttatási csomagról a vezetőddel
- Mit tehetsz annak érdekében, hogy befolyásold a saját teljes juttatási csomagodat
