Какво имаме предвид под средна стойност?

Нашата референтна точка за конкурентоспособност в световен мащаб е средата. Вашият сравнителен коефициент на заплащане се изчислява като процент от тази средна стойност. Ако вашето заплащане е 107%, това означава, че е малко по-високо от средното за пазара заплащане за сравними роли в нашата местна партньорска група от компании и региони в рамките на зоната на конкурентоспособност на пазара.

Защо ни е необходима зона на конкурентоспособност на пазара?

Не всяка компания е една и съща и не всяка роля във всяка компания е съставена от едно и също ниво на опит или представяне, защото всеки е различен. Следователно пазарните данни, които използваме, са цял набор от данни, които отразяват това. Ние създаваме зона на конкурентоспособност на пазара, за да определим сравнимо заплащане за сравними роли. Считаме, че заплащането в рамките на зоната на конкурентоспособност на пазара е конкурентноспособно във всяка държава.

Това ни помага да видим дали вашето заплащане е по-ниско или по-високо в сравнение със зоната на конкурентоспособност на пазара и съответно да дадем приоритет на увеличенията на заплащането.

Защо всяка държава има своя собствена зона на конкурентоспособност на пазара?

Къде се намирате има значително влияние при определяне на това какво ви е заплащането. Това означава, че една и съща роля може да бъде с различно възнаграждение, ако колегите живеят в различни държави. Това се основава на няколко фактора, включително:

Разходи за живот: Колко пари са необходими за покриване на разходите за живот в съответната държава.

Условия на пазара на труда: Търсенето и предлагането на работещи в определен район.

Местни икономически условия: Цялостното финансово състояние на даден район, включително инфлация, безработица и растеж.

Присъствие на индустрията: Видовете индустрии в даден район, влияещи върху възможностите за роли и заплащането.

Регулаторна и данъчна среда: Законите и разпоредбите, които засягат заплатите, социалните придобивки и условията на труд във всяка държава.

Как определяме стойността на външния пазар?

Ние създаваме нива за възнаграждение (PGL), за да разберем как нашите роли се оценяват на пазарите (държавите), в които работим. Те отразяват това, което другите компании в нашите партньорски групи плащат на служителите си за сравними роли.

Какво е партньорска група?

Компаниите в нашата партньорска група са тези, с които директно се конкурираме за таланти. Всяка държава има собствен списък от партньорски групи. Като цяло ние включваме международни компании за бързооборотни (FMCG) и потребителски стоки от подобен мащаб на този на Molson Coors. Тези компании могат или не могат да бъдат в рамките на индустрията за напитки.

Какви данни за заплащане използваме, за да определим нашите нива за възнаграждение (PGL) в Molson Coors?

Ние получаваме нашите данни за пазара на заплащане от доверени, независими трети страни като WTW, Mercer и Korn Ferry.

Тези организации разполагат с голям, последователен обем на извадките и надеждни, признати методи за анализ, което води до надеждни данни, които да използваме.

Ежегодно преглеждаме какво се случва на външния пазар и съответно коригираме с кои компании се сравняваме. Това гарантира, че когато правим преглед на нашето заплащане през април всяка година, сравненията с външния пазар са актуални и ни позволяват да вземаме решения за инвестиции в заплащането, за да останем конкурентоспособни.

Защо не използваме обяви за работа на конкурентите, за да ни помогне това да определим заплащането в Molson Coors?

Ние не смятаме, че обявите за работа на конкурентите са надежден източник на данни. Обявите за работа често не представят пълната картина на цялостните възнаграждения, не могат да бъдат проверени и следователно не са надеждни.

Нашите екипи за привличане на таланти ни помагат да преценим дали нашите данни са надеждни. Ако екипът непрекъснато изпитва затруднения да наеме служители за дадена роля и нашето ниво за възнаграждение (PGL) е основната причина за това, те изискват да се извърши преглед на PGL, което може да доведе до промяна.

Кандидатите ограничени ли са до Зоната за подбор?

В повечето случаи отправеното към кандидата предложение ще бъде в рамките на диапазона, посочен в обявата. Възможно е обаче да има ситуации, в които е уместно да се направи по-високо предложение. Това зависи от това как предложението за възнаграждение се сравнява с това на служители на сходни позиции, както и от релевантната квалификация и опит на кандидата.

Квалификациите се вземат предвид като част от тази оценка, но само когато са пряко релевантни за позицията. Квалификации, които не отговарят на изискванията на ролята, не се вземат под внимание.

Кандидатите могат също да получат по-високо брутно възнаграждение, ако позицията изисква критични умения, които са по-трудни за намиране и са от съществено значение за подпомагане на бъдещия ни растеж.

Какво ще бъде включено в обявите за работа?

Освен брутно възнаграждение, обявата за работа ще включва подробности за стимулиращите планове и правото на допълнителни придобивки.

Същото ли важи и за договаряните групи?

Не, ако кандидатът кандидатства за позиция в договаряна група служители в Обединеното кралство или в региона ЦИЕ Балкани* – т.е. когато тя попада под обхвата на Работнически съвет или Синдикат, където възнаграждението се определя чрез колективен трудов договор – ще публикуваме точния размер на брутното възнаграждение (а не диапазон), тъй като той ще отразява действащия към момента колективен договор.

*В съответствие с местната практика в Хърватия публикуваме средна стойност на възнаграждението, което служителите могат да получат въз основа на различните предоставяни елементи на общото възнаграждение.

Ако се интересувам от обявена позиция, но Зоната за подбор е по-ниска от текущото ми брутно възнаграждение, трябва ли да се въздържа от кандидатстване?

Не непременно, тъй като посоченият диапазон за наемане е само разумният диапазон, в рамките на който очакваме да наемем кандидат, отговарящ на изискванията на позицията.

Обърнете се към своя мениджър, който може да се свърже с партньора по подбор на таланти, за да се разбере кои фактори се вземат предвид, включително как позицията се сравнява с подобни роли вътрешно, както и опитът, уменията и представянето.